Whistleblowing: quando una scelta organizzativa rischia di trasformarsi in una ritorsione.
Può un dirigente modificare l’organizzazione del lavoro di un dipendente che ha segnalato possibili irregolarità senza esporsi ad una contestazione per condotta ritorsiva?
La domanda non è affatto teorica. Sempre più spesso le amministrazioni si trovano a gestire situazioni nelle quali la tutela del whistleblower si intreccia con le ordinarie prerogative organizzative della dirigenza. La sentenza n. 7507 del 24 aprile 2026 del TAR Lazio offre alcuni chiarimenti destinati ad incidere concretamente sulla gestione del personale pubblico.
La vicenda prende avvio all’interno di una struttura ospedaliera. Un dirigente medico aveva segnalato presunte anomalie nella gestione delle attività chirurgiche e dei relativi incentivi economici. Le denunce avevano innescato verifiche interne, l’intervento dell’ANAC e un procedimento penale successivamente archiviato.
Nel frattempo il medico segnalante lamentava un progressivo ridimensionamento del proprio ruolo professionale. Secondo la ricostruzione accolta dall’ANAC, la sua partecipazione alle attività chirurgiche più qualificanti si era progressivamente ridotta, mentre aumentavano incarichi ritenuti meno coerenti con il profilo professionale maturato nel corso degli anni.
L’Autorità nazionale anticorruzione ha letto tali circostanze come manifestazioni di una reazione ostile alle segnalazioni effettuate, irrogando una sanzione nei confronti del responsabile della struttura. Da qui il ricorso al giudice amministrativo.
Uno degli aspetti più interessanti della decisione riguarda un equivoco ancora piuttosto diffuso nelle amministrazioni pubbliche: l’idea che l’archiviazione del procedimento penale sia sufficiente a privare il segnalante delle tutele previste dalla normativa sul whistleblowing.
La protezione accordata al segnalante non dipende dall’esistenza di una sentenza di condanna né dalla successiva conferma giudiziaria dei fatti denunciati. Il sistema normativo guarda anzitutto alla ragionevolezza della segnalazione nel momento in cui viene presentata. Se il dipendente dispone di elementi idonei a giustificare il sospetto di una violazione, la tutela continua ad operare anche quando gli accertamenti successivi non approdino ad una responsabilità penale.
La posizione assunta dal Collegio appare coerente con la logica preventiva che caratterizza l’intera disciplina. Diversamente, il dipendente sarebbe incentivato a segnalare soltanto situazioni già praticamente dimostrabili, svuotando di efficacia uno strumento pensato proprio per consentire l’emersione tempestiva di possibili fenomeni di mala amministrazione.
La sentenza affronta poi un’altra questione frequentemente evocata nei contenziosi in materia: il ruolo dell’interesse personale del segnalante.
Nel caso concreto il dirigente sosteneva che il medico fosse stato mosso prevalentemente dal mancato accesso ad opportunità economiche connesse alle attività operatorie incentivanti. L’argomento non convince il giudice amministrativo.
Chi segnala un’anomalia organizzativa o una possibile violazione spesso è direttamente coinvolto negli effetti della situazione denunciata. Pretendere una totale assenza di interessi personali significherebbe restringere drasticamente l’ambito di applicazione dell’istituto. Ciò che conta è la presenza di una segnalazione collegata a fatti oggettivamente verificabili e potenzialmente rilevanti per il corretto funzionamento dell’amministrazione.
Il giudice richiama il meccanismo previsto dall’art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001, secondo il quale spetta all’amministrazione dimostrare che i provvedimenti adottati nei confronti del segnalante trovino giustificazione in ragioni autonome rispetto alla denuncia.
Nel contenzioso esaminato, il responsabile della struttura aveva richiamato esigenze organizzative, condizioni di salute del dipendente, limitata disponibilità per ragioni formative e sindacali, nonché tensioni esistenti nel reparto. Il TAR non ha ritenuto tali elementi sufficienti a spiegare il complessivo trattamento riservato al medico.
Più che il singolo episodio, il Collegio valorizza la sequenza degli eventi. L’esclusione dalle attività economicamente più vantaggiose, l’assegnazione ad incarichi meno qualificanti e la loro collocazione temporale rispetto alle segnalazioni costituiscono, nel loro insieme, un quadro indiziario ritenuto coerente e convincente.
La sentenza ricorda infatti che la legittimità formale di una scelta organizzativa non è sempre sufficiente a superare il vaglio giudiziale. Quando il provvedimento incide sulla posizione di un whistleblower, diventa essenziale che l’amministrazione sia in grado di ricostruire in modo puntuale le ragioni che hanno determinato quella decisione e di dimostrare che le stesse avrebbero condotto al medesimo risultato anche in assenza della segnalazione.
Il TAR non limita affatto l’autonomia gestionale dei dirigenti. Al contrario, ne riconosce pienamente la rilevanza. Ciò che viene censurato è l’eventuale utilizzo degli strumenti organizzativi per finalità diverse da quelle per le quali sono attribuiti dall’ordinamento. Se esistono comportamenti disciplinarmente rilevanti, l’amministrazione dispone degli strumenti necessari per contestarli. Utilizzare assegnazioni, turnazioni o distribuzione degli incarichi come forme indirette di penalizzazione espone inevitabilmente a contestazioni sul terreno della ritorsione e dello sviamento di potere.
La pronuncia offre un’indicazione molto concreta per la gestione del personale coinvolto in segnalazioni di whistleblowing. Le scelte organizzative restano possibili, ma devono essere sostenute da elementi oggettivi, verificabili e coerenti con la storia professionale del dipendente interessato.
