Inveire violentemente contro i colleghi o fornire all’utenza informazioni scorrette o denigratorie nei confronti dell’operato dei colleghi, può integrare, per il livello dirigenziale, licenziamento per giusta causa.

A detta della Cassazione, la Corte di Appello di Ancona ha ben spiegato che per le sanzioni espulsive sussiste la necessità della previsione del codice disciplinare per le sole condotte che in relazione alle peculiarità dell’attività o dell’organizzazione dell’impresa possano integrare ipotesi di giusta causa o giustificato motivo oggettivo, per cui la doglianza basata sulla prospettata necessità della pubblicità del codice disciplinare è superata dalla considerazione che nella fattispecie si trattava di violazioni avvertite dalla coscienza sociale quale minimo etico, quali, appunto, il fatto di inveire violentemente contro un collega di lavoro, fornire informazioni denigratorie sull’operato di un collega e non osservare le direttive di lavoro.

 

Quindi, la Sezione Lavoro della Cassazione Civile (Sentenza 17 luglio 2014, n. 16381) ha rimarcato che “in tema di sanzioni disciplinari il principio di tassatività degli illeciti non può essere inteso nel senso rigoroso imposto nella materia degli illeciti penali, dovendosi, invece, distinguere tra gli illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività e quindi conoscibili solo se espressamente previste ed inserite nel codice disciplinare da affiggere ai sensi della L. n. 300 del 1970, art. 7, e quelli costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa o dei lavoratori, per i quali non è necessaria la specifica inclusione nello stesso codice disciplinare, poichè, in questi ultimi casi che possono legittimare il recesso del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il potere sanzionatorio deriva direttamente dalla legge, (v. ad es. Cass. Sez. lav. n. 18377 del 23.8.2006)”.

Pino Napolitano

P.A.sSiamo

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